Entre remboursement de la consommation électrique, installation de bornes de rechargement et couverture des déplacements privés, la mise à disposition d’un véhicule électrique par un employeur entraîne plusieurs questions pratiques. Nous allons tenter d’y répondre dans cet article…
En effet, l’électrification du parc automobile des entreprises en France pose toute une série de questions en matière d’avantages accordés aux travailleurs. D’où l’intérêt d’adresses des réponses à ces préoccupations concrètes.
Ainsi, les véhicules électriques exigent une série d’équipements, mais à qui revient la prise en charge ?
Des frais fixes pour tout le monde
En l’absence de cadre juridique précis, il convient pour les deux parties de déterminer à l’avance, et de préférence par écrit, les modalités entourant la mise à disposition d’un véhicule de société électrique.
« Lorsqu’un employeur met un véhicule de société à disposition d’un travailleur pour un usage privé (ou partiellement privé), cette mise à disposition a des conséquences sociales et fiscales, peu importe que le véhicule soit électrique, hybride ou alimenté avec un carburant fossile du type diesel ou essence », rappelle d’ailleurs Isabelle Caluwaerts, Legal Expert chez Partena Professional.
Ainsi, l’employeur devra s’acquitter d’une cotisation CO₂, « due à l’ONSS, elle consiste en un montant forfaitaire qui est fonction du taux d’émission de CO₂ du véhicule ce qui a pour conséquence que les véhicules à propulsion électrique sont soumis à une cotisation minimale », précise encore Partena.
« Le travailleur, quant à lui, sera imposé pour l’utilisation privée du véhicule de société c’est-à-dire, notamment, pour l’usage du véhicule durant les week-ends, pour les loisirs, ou pour les déplacements domicile-lieu de travail. » Mais comme pour les employeurs, les véhicules 100 % électriques sont soumis à un niveau minimum.
Bornes et consommation électrique, à charge de l’employeur ?
A la place d’une éventuelle carte carburant, qui couvre les passages à la pompe à essence, se pose la question de comment l’employeur peut-il couvrir le chargement du véhicule électrique…
« L’employeur est libre de décider s’il intervient ou pas dans les frais de recharge du véhicule de société. L’accord entre l’employeur et le travailleur à ce propos sera, par sécurité juridique, consigné dans un écrit », détaille encore Isabelle Caluwaerts. Si l’employeur rembourse les frais d’électricité, le travailleur devra fournir la preuve que les quantités réclamées couvraient bien la recharge du véhicule. « Il faudra donc disposer d’un outil (comme un ‘Smart cable’) grâce auquel on peut distinguer la consommation dans le cadre de la recharge de la voiture de la consommation générale du travailleur. »
D’autres solutions : la mise à disposition d’une carte de recharge
D’autres solutions existent comme la mise à disposition d’une carte de recharge, d’une borne de rechargement sur le lieu de travail, ou l’installation d’une borne au domicile du travailleur. Et en cas de départ du travailleur, « l’employeur aura veillé à consigner par écrit ce qu’il advient de la borne installée à ses frais ».
D’autres solutions : recharger son véhicule sur son lieu de travail
Plus rare mais également possible, un employeur disposant d’un véhicule privé électrique pourrait également demander à recharger son véhicule sur son lieu de travail.
« Dans ce cas-là, en fonction des situations particulières, il faudra s’assurer que l’avantage puisse être déterminé individuellement et correctement déclaré aux administrations sociale et fiscale. Idéalement, ici aussi, un accord écrit (convention, contrat, etc.) fixant les règles et limites est vivement conseillé », rappelle Isabelle Caluwaerts.
Qui plus est, dans un contexte de hausse des coûts de l’électricité, ces conventions écrites prennent une importance encore plus grande. « Si un employeur souhaite modifier la convention écrite qui le lie à son travailleur, par exemple en limitant le budget, il faudra obtenir son accord, sauf si la convention prévoit explicitement cette possibilité de révision. Il s’agira alors d’une négociation », conclut la Legal Expert de Partena Professional.
Il me semble important de souligner que ce qui est précisé ici par Partena Professional se rapporte au droit du travail en Belgique, il est donc possible que ce ne soit pas exactement les mêmes règles qui s’appliquent en France, même si ce qui est évoqué semble tout à fait cohérent de manière générale.